Особенности мотивации персонала в системе государственной службы

Государственная служба является неотъемлемым фактором существования любого государства. Юрист Н. М. Коркунов, уточняя понятие «государственная служба», приравнивал ее к особому публично-правовому отношению служащего к государству, которое основывается на подчинении и включает в себя обязательную деятельность, совершаемую от лица государства и направленную к осуществлению определенной задачи государственной деятельности.

Во все времена была необходимость повышения результативности государственной службы. Это связано, прежде всего, с повышением эффективности деятельности каждого государственного служащего на своем рабочем месте. Правильно организованный процесс мотивации будет способствовать выполнению этой задачи.

К технологическим видам ответственности относятся: профессиональная, дисциплинарная, административная, юридическая, экономическая и материальная; к гуманитарным видам ответственности – относятся: социальная, экологическая, этическая и политическая.

Согласно ст. 50. «Оплата труда гражданского служащего» Федерального закона № 79–ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы.

К дополнительным выплатам относят:

• ежемесячную надбавку к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе (от 1 года до 5 лет – 10 %; от 5 до 10 лет – 15 %; от 10 до 15 лет – 20 %; свыше 15 лет – 30 %);
• ежемесячную надбавку к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере 200 % этого оклада;
• ежемесячную процентную надбавку к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;
• премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается);
• ежемесячное денежное поощрение;
• единовременную выплату при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальную помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

Помимо этого, размеры окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен).

Система денежного содержания государственного служащего должна строиться на основании двух принципов:

• единства, подразумевающий одинаковый подход в организации финансового обеспечения ко всем государственным служащим в соответствии с замещаемой должностью;
• нормативности, закладывающий право государственных служащих с одинаковой профессиональной подготовкой замещать равные государственные должности и получать равное жалование.

Определить, насколько эффективна мотивация государственных служащих можно по результатам их труда, особенно динамики, а также на основании проведенных опросов. Например, недавно проведенный опрос государственных служащих показал, что 75 % служащих в целом удовлетворены свой работой. При этом работники причинами неудовлетворенности своей деятельностью определили отсутствие конкретных критериев результатов деятельности (23 %) и ощутимых результатов работы (19 %); а к основным стимулам, положительно влияющим на деятельность, отнесли повышение денежного содержания (59 %) и усиление социальной и правовой защищенности государственных служащих (44 %).

Примером такой системы является использование эффективного контракта. Это трудовой договор с государственным служащим, в котором должны быть конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели, а также критерии оценки эффективности деятельности для определения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества выполнения работниками должностных обязанностей. Содержание эффективного контракта устанавливается в соответствии со ст. 57 ТК РФ.

Главная особенность заключается в определении взаимосвязи оплаты труда служащего и результатов выполнения трудовых функций, которые представлены в виде показателей и критериев эффективности деятельности в рамках обобщения характеристик определенного направления или вида деятельности. Это значительно сокращает уравнительный подход к оплате труда. Такие показатели направлены на количественную и качественную оценку результативности выполнения должностных обязанностей, служащих и позволяют повысить эффективности их деятельности в целом.