Особенности профессионального психологического отбора в организации
Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы кадрового подразделения любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В связи с этим ошибки в отборе кадров могут дорого обойтись организации.
Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности.
Поскольку рабочая сила нанимается в организацию, исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:
- были отобраны самые подходящие для организации сотрудники;
- издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;
- сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;
- не пострадал социально-психологический климат организации;
- личные ожидания сотрудников организации были воплощены в жизнь.
Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств сотрудника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
А. Г. Маклаков профессиональный психологический отбор рассматривает как комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности.
Основными задачами профессионального психологическою отбора являются оценка развития необходимых для успешной деятельности и обучения по выбранной специальности индивидуально-психологических качеств и свойств личности кандидата, а также вынесение итогового заключения о пригодности к обучению или практической деятельности по соответствующей специальности.
Условием, определяющим практическую целесообразность профессионального психологическою отбора, является доказанность его социально-экономической оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных психологов.
Принципы организации процесса отбора кадров следующие:
- связь поиска и отбора кадров со стратегией и назначением организации;
- научно-методическое обеспечение (исследование рынка труда, разработка и использование технологии кадрового отбора, анализ адаптации и успешности молодых сотрудников);
- финансовое обеспечение (обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по кадровому отбору);
- материально-техническое обеспечение (помещение, специальное психологическое оборудование, средства оргтехники по обработке и учету информации);
- правовое обеспечение (строгое использование нормативной правовой базы при всех действиях, связанных с персоналом: трудового законодательства, общероссийских классификаторов должностей и профессий, тарифно-квалификационных справочников); обеспечение справедливого подхода к оценке всех кандидатов и претендентов на должность;
- конфиденциальность (осуществление отбора на условиях доверительности, неразглашение сведений о кандидатах непричастным к отбору сотрудникам, другим организациям, посторонним лицам).
Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей.
Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных претендентов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора.
Полнота критериев
Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности.
Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.
Надежность критериев
Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.
Оценка профессиональных знаний, умений, навыков и компетенций осуществляется в виде экзамена по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться как в устной или письменной форме, так и в автоматизированном варианте, в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает организация.
Индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.
- Соответствующая программа сотрудника
- Управление карьерой
- Кадровая политика по мнению В.П. Чемекова
- Этапы карьерного развития по В.А. Чикеру
- Этапы карьеры по И.П. Лотовой
- Этапы и развитие профессиональной карьеры
- Разновидности карьер
- Определение понятия карьеры
- Методы повышения эффективности управленческих решений
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу